11月18日巨人網絡董事長史玉柱微博公布，最近砍向巨人網絡三板斧，第一板斧就砍向了133名干部，干部總數從160名降為27名；六層的官僚管理層級削為三層。

這天是巨人網絡11歲生日，史玉柱把這三板斧稱為送給巨人網絡的“生日禮物”：除了去中層，第二是戰略調整：手游為主、聚焦精品；三文化改造：向陋習開刀，喚回創業激情。

據透露，這133人不是被裁員，而只是從管理崗轉到了技術崗，但巨人網絡顯然是下了決心去掉中間層、實現組織扁平化。組織變革的直接原因往往都是業績壓力，巨人也不例外。

巨人面臨的難題是收入過分依賴《征途》（2005年上線）和《征途 2》（2010年上線）兩款網游，自其上線以來，累計給公司貢獻了60億元左右的營收，占比超過九成。巨人網絡長期以來嚴重依賴征途兩款游戲、移動端乏力的情況已經引起市場擔憂。今年前三季度，巨人網絡營業收入為15.48億元，只相當于2014年全年（23.39億元）的66%。

世紀游輪公告顯示，巨人網絡預估值為130.92億元，截至2015年9月30日的凈資產為9.72億元，增值額為121.2億元，增值率1247%。為了匹配高估值，巨人網絡股東承諾：2016年、2017年和2018年，巨人網絡扣除非經常性損益后歸屬于母公司股東的凈利潤將不低于10億元、12億元及15億元。

高額的業績承諾，讓巨人網絡必須變革。一有轉型和業績壓力就拿中層開刀似乎成了國內大企業的常規動作，似乎有了危機了，把中層一裁、組織一扁平化、去了中間層組織變革就完成了，但其實組織變平并不是去掉中層這么簡單。組織變革從根上說其實是為戰略服務的。

拿巨人來說，砍掉的中層的組織變革是適應其戰略轉型的——他們將從管理崗轉到技術崗，去開發游戲，這其實是配合巨人網絡全面轉向手游業務的戰略。

史玉柱把此前的“中心部門制”重組為“工作室制”，每個工作室由核心制作人直接率領；組建創新開發團隊，從全公司抽調人手，拓寬產品線，培養挖掘新一代制作人；搭建一個公司級手游協同開發平臺，提高單位作戰效率，降低年輕制作人的創新門檻。

在這樣的構架里，原來的管理者被leader（領導者）取代，而新生的領導者必須同時具備管理和執行的能力，同時他們需要即時地對市場和用戶需求進行反饋，做出戰略的調整和決策，即史玉柱所說的“權力下放”——下放的其實是戰略決策權。所以說，組織變平成為趨勢，其實是為適應互聯網時代戰略塑造方式的轉變。

進一步說，去中層的背后，其實是戰略塑造、戰略決策的方式在發生改變，決策層下降，原來以執行為主要責任的中層變為決策＋執行層，直接面對市場和用戶，快速地反饋，試錯、調整。

也就是說，過去公司CEO（高層）做戰略，戰略決定了做組織調整、就開始打仗了，可現在，局勢變化快，往哪里打CEO（高層）一個人也看不清了，那就把戰略形成和決策的權利下放，去中間層、組織被切小都是適應這樣的變化，這樣嗅覺靈敏，轉身靈活。

比如，比史玉柱的去中層做得更徹底的海爾的組織變革就是這樣，海爾到底往哪里去，張瑞敏把問題拋給了公司里每個人，公司干脆變成提供資源的創客平臺：“沒有上下級”，只有三類人：一類人叫做平臺主，是做創業平臺的，不是領導，是為大家都能夠在這個平臺上面成功地創業。第二類人叫小微主，小微是一個微型的創業團隊，通常不超過8個人。第三類人叫做創客，就是創業的員工。

在管理學者陳春花看來，海爾的去中間層的變革的困境在于“組織變革”的步伐超越了戰略，即海爾在經營戰略上是缺少創新的，導致企業成長空間拓展乏力，經營活力與沖動不足，但在組織管理創新上，張瑞敏是步步領先的。

其實，組織扁平化有兩個制約因素，一個是減少之后的管理層是否能在管理跨度和管理方式上滿足扁平化需求，二是基層員工是否有足夠的知識、經驗、技能和道德水平擔當起足夠的授權——海爾和巨人都面臨這樣的考驗。

此外，不論是傳統企業海爾，還是做游戲的巨人網絡，在戰略和組織都面臨轉型的時候，組織扁平化是否有效取決于戰略選擇，它們面臨的最大問題是能否包容對創新的投入。因為一旦這方面投入不足，對戰略的把握可能就不夠，比如微軟，每年都會在帳上有500億美元的現金及短期債券的儲備——但這樣的耐心和能力對于業績壓力巨大的國內企業來說可能恰恰是最缺乏的。

文/經理人分享